Rückwirkende befristung arbeitsvertrag

Der Fall Gerard Kemmy/Amgen Technology (Irland) t/a Amgen [UD1979/2013] betraf einen Antrag auf ungerechtfertigte Entlassung in Bezug auf einen befristeten Arbeitsvertrag. Der Kläger behauptete ferner, dass er vom 15. März 2010 bis zum 16. Mai 2013 ununterbrochen beschäftigt gewesen sei und dass der angebliche Versuch der Beschwerdegegnerin, seinen Beschäftigungsstatus zu ändern, indem sie ihm am 23. Mai 2012 mit « einer Verlängerung Ihrer vom 30. November 2011 bis zum 16. Mai 2013 [das « Erweiterte Datum ») war ein Versuch, ihre Verpflichtungen aus dem Gesetz über unlautere Entlassungen 1977-2007 und dem Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer (Fixed Term Work) Act 2003 zu umgehen. Fügen Sie eine Erklärung ein, aus der hervorgeht, dass der Arbeitsvertrag rückwirkend auf ein bestimmtes Datum vorliegt. Dokumentieren Sie das rückwirkende Datum im Vertrag. Aufgrund der potenziellen Arbeitsplatzunsicherheit, die mehrere befristete Arbeitsverträge verursachen können, schränken die Arbeitsgesetze in vielen Ländern die Umstände und die Art und Weise ein, wie diese Verträge genutzt werden können. In Ländern, in denen das Arbeitsrecht restriktiver ist (Ausgleich/Entschädigung für Entlassungen), ist die Unterscheidung zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen tendenziell klar gesetzlich festgelegt. Wo das Arbeitsrecht für den Arbeitnehmer weniger schützend ist, ist die Unterscheidung zwischen festen und unbefristeten Arbeitsverträgen tendenziell geringer.

Dem letzten befristeten Vertrag, auf dem der Kläger tätig gewesen sei, sei eine Frist von sechs Monaten vorausgegangen, in der der Kläger ohne schriftlichen Vertrag gearbeitet habe, da der vorherige befristete Vertrag am 30. November 2011 ausgelaufen sei. Im Mai 2012 erteilte der Beschwerdegegner dem Kläger einen befristeten Vertrag über den Zeitraum vom 30. November 2011 bis zum 16. Mai 2013, den der Kläger unterzeichnete. Der Kläger argumentierte, dass dieser Vertrag ein Versuch der Beschwerdegegnerin sei, seine Verpflichtungen aus dem Gesetz über unlautere Entlassungen zu umgehen. Das niederländische Kündigungsrecht ist für ein hohes Maß an Arbeitnehmerschutz bekannt. Arbeitsverträge können nur wirksam gekündigt werden durch: In dem Memorandum wird « Kennisdocument Premiedifferentiatie WW » angegeben, was neben dem von beiden Parteien unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag oder dem von beiden Parteien unterzeichneten schriftlichen Zusatz in die Lohnverwaltung aufzunehmen ist und durch den zu verdeutlichen ist, dass der Arbeitnehmer bereits spätestens am 31. Dezember 2019 auf unbestimmte Zeit in der Vereinbarung stand.

Eine digitale Signatur genügt ebenso wie die Genehmigung per E-Mail oder über ein HR-System. Das Gesetz zielt darauf ab, die Kluft zwischen dem Rechtsschutz und den monetären Unterschieden zwischen Arbeitnehmern mit befristeten oder unbefristeten Arbeitsverträgen zu verringern und auch (einige) der Auswirkungen der 2015 eingeführten Änderungen (mit dem niederländischen Arbeits- und Sicherheitsgesetz) zu beheben, die seither unerbittliche Kritik hervorgerufen haben. Die Änderungen im Jahr 2015 waren die ersten drastischen Änderungen unserer Entlassungsgesetze seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs (1945) und veränderten die arbeitsrechtliche Landschaft grundlegend. Mit den Änderungen sollten die Entlassungsgesetze « einfacher, kostengünstiger für die Arbeitgeber und mehr Gerechtigkeit für die Arbeitnehmer » geschaffen werden. Sehr bald nach der Umsetzung schien es jedoch, dass die Änderungen das Gegenteil erreichten. Entlassungsgesetze wurden komplizierter, zeitaufwändiger und für Arbeitgeber teurer. Ist dies nicht der Fall, so schuldet der Arbeitgeber rückwirkend zum 1. Januar 2020 doch die hohe « WW »-Prämie.

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